Baek Song-yi, o avocată, din Coreea de Sud, ce și-a reclamat șeful pentru hărțuire verbală, militează acum pentru schimbarea legii. Ea cere ca victimele să fie informate cu privire la sancțiunile aplicate agresorilor și să nu mai fie obligate să păstreze tăcerea prin acorduri de confidențialitate.

În Coreea de Sud, o plângere pentru hărțuire la locul de muncă poate ajunge la un verdict fără ca persoana ce a reclamat abuzul să afle ce s-a întâmplat mai departe. Pentru Baek Song-yi, acesta nu este doar un vid legislativ, ci o problemă care privează victimele de sentimentul că li s-a făcut dreptate.

În vârstă de 40 de ani, avocata a trecut ea însăși printr-o astfel de experiență. La fosta companie, o firmă americană cu operațiuni internaționale, Baek susține că a fost supusă unor agresiuni verbale de către superiorul său, un bărbat mai în vârstă.

Când a decis să îl reclame, s-a lovit de o altă formă de presiune. Compania i-a cerut să semneze un acord de confidențialitate care prevedea inclusiv posibilitatea concedierii în cazul în care ar fi divulgat informații discutate în timpul anchetei.

„Am fost atât de uluită”, a povestit Baek pentru AFP, explicând că se aștepta ca angajatorul să încurajeze victimele să vorbească și să contribuie la clarificarea situației.

A refuzat să semneze. Ancheta a continuat însă, iar plângerea ei a fost în cele din urmă admisă.

O plângere admisă, dar fără un răspuns complet

Pentru Baek, problema abia atunci a devenit evidentă.

Deși reclamația fusese confirmată, compania a refuzat să-i spună ce sancțiuni au fost aplicate superiorului său. Justificarea invocată a fost necesitatea respectării legislației sud-coreene privind protecția vieții private.

Un anchetator i-a transmis doar că bărbatul urma să fie „monitorizat”.

Baek nu a aflat dacă solicitarea sa ca acesta să fie îndepărtat din biroul sud-coreean al companiei a fost acceptată. Ulterior, ea a părăsit firma, fără să primească vreodată imaginea completă a modului în care fusese închis cazul.

Pentru ea, lipsa acestei informații a însemnat mai mult decât o simplă frustrare administrativă.

„Am simțit pur și simplu că victimele nu au nicio încheiere, niciun simț al dreptății și nicio modalitate de a ști”, a spus Baek.

Experiența a determinat-o să militeze pentru modificarea cadrului legal. Printre propunerile sale se află un drept explicit al victimelor de a afla ce măsuri disciplinare au fost luate după confirmarea unei plângeri, precum și restricționarea acordurilor de confidențialitate în cazurile de hărțuire la locul de muncă.

Legea există, dar victimele spun că protecția rămâne incompletă

Coreea de Sud a introdus în urmă cu șapte ani legislație menită să combată hărțuirea la locul de muncă. În practică, însă, criticii susțin că legea lasă neacoperită o etapă esențială: ce drepturi are victima după finalizarea anchetei.

Datele unui studiu realizat anul trecut de organizația Gapjil 119, care oferă sprijin persoanelor afectate de abuzuri la locul de muncă, ilustrează amploarea problemei.

Doar 15,3% dintre victimele chestionate au spus că au raportat hărțuirea. Aproape jumătate au considerat că o plângere nu ar schimba nimic, în timp ce aproximativ o treime s-au temut că denunțarea abuzului le-ar putea afecta cariera.

În acest context, discreția angajatorilor în privința sancțiunilor poate alimenta exact neîncrederea care îi determină pe oameni să nu raporteze.

Avocata specializată în dreptul muncii Kim Yu-kyung explică faptul că legislația obligă angajatorii să ia măsuri împotriva hărțuitorilor confirmați, dar nu prevede în mod clar obligația de a-i comunica victimei natura acestor măsuri.

„Angajatorii au deplină discreție în ceea ce privește dezvăluirea sau nu a măsurilor disciplinare, deoarece nu există nicio prevedere care să le oblige să informeze victima”, a declarat Kim pentru AFP.

În acest punct apare contradicția: o persoană poate avea dreptul să reclame un abuz, dar nu și un drept clar de a afla cum s-a încheiat cazul pe care l-a deschis.

Zece luni de plângeri și un răspuns care nu a venit

Experiența lui Baek nu este singulară.

O altă femeie, identificată de AFP doar prin numele de familie Yoo, a petrecut aproximativ zece luni încercând să obțină un răspuns la plângerea sa privind hărțuirea la locul de muncă.

Fostul său angajator, o companie sud-coreeană, a invocat motive legate de confidențialitate. Compania a comunicat doar că au fost luate măsuri în conformitate cu regulamentele interne.

Pentru a afla ce prevedea de fapt regulamentul, Yoo a apelat la Ministerul Muncii. Instituția îi admisese plângerea și i-a permis ulterior să consulte regulamentul companiei, însă numai fizic, fără să poată face fotografii sau să ia notițe.

Descoperirea a fost surprinzătoare: documentul nu conținea prevederi specifice privind hărțuirea la locul de muncă.

Ulterior, Yoo a aflat că presupusul agresor fusese doar solicitat să ofere o declarație scrisă despre cele întâmplate.

Ea demisionase deja din cauza hărțuirii și a așteptat până după plecare pentru a depune plângerea, temându-se de posibile represalii profesionale. În tot acest timp, spune că a suferit de insomnie și atacuri de panică.

„Mă întrebam prin ce mă pusesem în mai mult de 10 luni de stres și luptă”, a declarat Yoo.

Concluzia ei a fost amară: „Totul părea puțin inutil”.

Ce înseamnă, de fapt, „dreptul de a ști”?

În cazul lui Baek, încercarea de a obține răspunsuri a continuat și după plecarea din companie.

Ea s-a adresat biroului regional al forței de muncă din Seul pentru a afla ce măsuri fuseseră luate împotriva fostului său superior. Răspunsul primit a fost că firma respectase legea.

Într-o conversație înregistrată și consultată de AFP, un oficial al muncii i-a explicat că legislația nu conține o prevedere care să oblige angajatorul să comunice victimei sancțiunea aplicată agresorului.

Compania era obligată să o întrebe pe Baek ce măsuri considera necesare înainte de luarea deciziei, dar nu trebuia, potrivit interpretării respective, să îi comunice și rezultatul final.

Pentru avocata Kim Yu-kyung, această interpretare ridică probleme. A cere victimei să își exprime punctul de vedere, susține ea, ar trebui să presupună și informarea acesteia cu privire la decizia luată în urma anchetei.

În opinia sa, invocarea protecției vieții private pentru a ascunde complet rezultatul reprezintă o interpretare excesivă a legii.

Modelul din California, invocat ca posibilă soluție

Baek privește către legislația americană pentru un posibil model de reformă.

Ea susține adoptarea unor reguli inspirate de legea „Silenced No More” din California, care limitează utilizarea acordurilor de confidențialitate în anumite cazuri de hărțuire și discriminare la locul de muncă.

În viziunea sa, confidențialitatea nu ar trebui să devină un instrument prin care victimele sunt împiedicate să vorbească despre experiențele prin care au trecut sau să îi avertizeze pe alții.

„Victimele nu ar trebui reduse la tăcere, victimele ar trebui să poată vorbi despre experiențele lor”, a spus Baek, argumentând că acest lucru este important atât pentru propria siguranță, cât și pentru protecția altor angajați.

Problema este delicată. Pe de o parte, există dreptul victimei de a primi un răspuns și de a ști dacă organizația a luat măsuri. Pe de altă parte, legislația privind protecția datelor și a vieții private impune limite asupra informațiilor care pot fi dezvăluite despre o altă persoană.

Întrebarea pe care o ridică Baek este însă dacă protejarea vieții private a celui sancționat trebuie să însemne automat păstrarea în necunoștință de cauză a persoanei care a reclamat abuzul.

Ministerul Muncii recomandă transparență, dar nu o impune

Autoritățile sud-coreene au făcut între timp un pas, însă unul care nu răspunde în totalitate solicitărilor victimelor.

Ministerul Muncii a declarat pentru AFP că în luna iulie și-a revizuit directivele privind hărțuirea la locul de muncă. Noile orientări recomandă angajatorilor să comunice victimelor rezultatul anchetelor și motivele care au stat la baza concluziilor.

Formularea este însă una de recomandare, nu de obligație legală.

Ministerul a precizat că impunerea unei obligații de divulgare ar necesita o analiză atentă, tocmai pentru a echilibra dreptul victimelor de a fi informate cu dreptul la viață privată al celorlalte persoane implicate.

Pentru Baek, problema rămâne însă una de principiu: o procedură în care victima vorbește, depune probe și așteaptă luni de zile pentru un verdict nu ar trebui să se încheie cu un zid de tăcere.

Avocata a contactat mai mulți parlamentari sud-coreeni pentru a le propune restricționarea acordurilor de confidențialitate și introducerea unei obligații clare pentru angajatori de a comunica victimelor măsurile disciplinare adoptate.

Până acum, spune ea, nu a primit răspuns.

Când dreptatea se termină înainte ca victima să afle rezultatul

Povestea lui Baek Song-yi pune în lumină una dintre cele mai dificile întrebări ale luptei împotriva hărțuirii la locul de muncă: este suficient ca o instituție să spună victimei că a făcut „ce trebuia”?

Pentru cei care au trecut printr-o asemenea experiență, răspunsul poate fi negativ. O anchetă internă nu este doar o procedură administrativă. Pentru victimă, ea poate reprezenta luni de anxietate, riscul unor represalii, pierderea locului de muncă și, uneori, costuri personale greu de recuperat.

Dacă rezultatul rămâne ascuns, sentimentul de nedreptate poate continua chiar și după ce plângerea a fost admisă.

Baek nu cere doar să știe dacă agresorul a fost sancționat. Ea contestă o cultură instituțională în care persoanei care reclamă abuzul i se cere să vorbească pentru ca apoi să accepte tăcerea.

În această contradicție se află miza demersului său: dreptul de a reclama un abuz ar trebui să fie însoțit și de dreptul de a ști ce a făcut organizația după ce a primit plângerea.

Iar în Coreea de Sud, această întrebare începe să depășească povestea unei singure avocate și să devină o dezbatere despre câtă transparență le datorează un sistem celor care aleg să vorbească.

Sursa foto: internet